Je staat voor een fundamentele vraag. Waarom lukt diversiteit in jouw organisatie niet, of maar zo traag, terwijl je schreeuwt om mensen met talent, leiderschap en ondernemerschap. Vrouwen komen wel binnen, maar ze halen de top niet, je mist enorm potentieel aan de top. Hoe komt dat? Er is al zoveel aan gedaan en toch lukt het niet. Ik zie hiervoor twee fundamentele redenen: 1. omdat er geen commitment is voor diversiteit en 2. omdat er onvoldoende wordt stilgestaan bij wat diversiteit betekent voor het werk.

Twee onderwerpen, in het verlengde van elkaar, de rest vloeit er uit voort. Wat bedoel ik hiermee.

  1. Als leider van je organisatie is het van fundamenteel belang dat je helder bent in je visie, de waarden die je uit wilt dragen of zoals we het ook wel noemen je ‘waarom’. Waarom geloof je in wat je doet, waarom doe je het, waarom wil jij je organisatie verder brengen? En als diversiteit belangrijk voor je is, zal dat in je visie terug moeten komen.

De missie, daarmee wordt bedoeld wat er gepresteerd moet worden, is wel benoemd, maar die is vaak voor vrouwen (en andere andersdenkenden) te knellend. Ontwikkel en deel een heldere visie en voer het gesprek daarover met een zo divers mogelijk gezelschap en neem diversiteit er in op als je het meent. Een missie die het beste in vrouwen en mannen naar boven haalt vloeit daar dan uit voort en zorgt voor voor het succes van de organisatie.

  1. Organiseer ronde tafel gesprekken over wat diversiteit voor het werk betekent. Er zijn twee redenen dat dat er niet van komt: het kost tijd en het is confronterend en kwetsbaar, dus veiligheid bij zulke gesprekken is een voorwaarde. Zo’n veilig gesprek is op meerdere manieren te voeren, ik biedt er alvast een aan: begin met een observatie van Simone de Beauvoir.

“Als een vrouw haar identiteit benoemt zegt ze dat ze vrouw is. Dat doet een man niet, hij is vanzelfsprekend een man.”

Het is fascinerend en hemeltergend hoeveel consequenties dit eenvoudige verschil heeft en heeft gehad. Vrouwen hebben zich steeds aangepast aan mannen, omdat dat in de geschiedenis de enige manier was om ruimte te krijgen om zich te ontwikkelen, om te kunnen werken en om dingen voor elkaar te krijgen. Alles wat anders is aan vrouwen en dat is heel veel, wordt precies zo gezien ‘anders’. Sta hier even bij stil en realiseer je dan hoe het omgekeerd zou zijn. Wat als alles wat mannen zouden doen ‘anders’ zou zijn. Hoe zou jij dat vinden? Wat betekent het voor de systemen en protocollen, de gebruiken in de organisatie. Vrouw, vraag je af wat voor jou normaal zou zijn als je het zelf zou mogen beslissen of, beter nog, had mogen beslissen zonder alles wat je nu inmiddels als vanzelfsprekend ziet. Man, beeld je in hoe jij het zou ervaren als wat jij zou doen ‘anders’ zou zijn. Voer dat gesprek met elkaar, leg het elkaar uit, stel verhelderende vragen. Zulke gesprekken leiden tot verheldering, inzicht en verbetering van werk methoden, verbetering van omgang met elkaar en verbinding en samen dus van betere uitkomsten.

Businesswise is diversiteit nodig. Diversiteit kan werken als je het gesprek erover voert, bereid bent te onderzoeken wat ons anders maakt en hoe we elkaar kunnen aanvullen.

Er zijn er heel veel mannen die met vrouwen willen werken, die het gebrek aan diversiteit als een gemis voelen en die zich niet minder voelen omdat ze leiding krijgen van een vrouw. Mannen en vrouwen willen samen een diversere werkomgeving, ze zullen dus ook samen deze gesprekken moeten voeren en beiden gecommitteerd moeten zijn, mannen iets meer omdat ze in merendeel de leiding van organisaties vormen.