Herken je dit?
- In je bestuur moeten bestuursleden wegens uitbreiding van het bestuur onderling zaken overdragen, maar loslaten lukt niet. Het lijkt op een gebrek aan vertrouwen.
- Je managementteam bestaat uit ervaren en minder ervaren directeuren. De minder ervaren worden onzeker van het dominante gedrag van de meer ervaren en nemen dit persoonlijk. Ze komen zelf niet uit de verf.
- Je team krijgt een nieuw lid met veel ervaring, maar hij volgt bepaalde processen niet, wat irriteert. De irritatie uit zich in andere gesprekken en wordt persoonlijk.
- Je ziet dat medewerkers in je buurt niet worden gewaardeerd en ontslag nemen bij een partner met groot aanzien en hoge omzet. Hem wordt de hand boven het hoofde houden.
- Er gaan verhalen de ronde over grensoverschrijdend gedrag op je afdeling. De goedpraters en moraalridders buitelen over elkaar heen, het lijkt of je partij moet kiezen.
- Je voelt als commissaris ongemak bij het opvragen van informatie, de bestuurder voelt zich op de vingers gekeken. Zo kun je niet goed werken.
- In je managementoverleg worden sommige besluiten eindeloos vooruitgeschoven, zonder inhoudelijke reden. Het lijkt alsof de bespreking al tot controverse zal leiden, jij hebt er zo ook geen zin in.
- Vergaderingen waar jij deelneemt gaan te lang door nadat alles al gezegd is. Er komt niets nieuws meer ter tafel, mensen kijken op hun telefoon en haken af of raken geïrriteerd.
- Er is een olifant in de kamer of een dubbele agenda. Iedere management vergadering wordt gedomineerd door enkelingen, anderen zijn stil. Het voelt als eieren lopen.
- Samenwerking van collega’s gaat niet zoals gehoopt, er zit een ergernis die niet op tafel komt.
Jij wordt hier hoorndol van, want je ziet het al zo lang gebeuren. Je hebt het ook wel gezegd maar er verandert niets.
In het beste geval heb je geleerd ermee om te gaan, al dan niet na een burn-out met alle pijn van dien, maar die heeft je wel veel geleerd.
In het slechtste geval moddert de organisatie nog door en zie jij hoe de omzet en groei en ja, natuurlijk ook het werkplezier, hieronder heeft te lijden. Terwijl het zo goed anders kan, beter.
Stuk voor stuk voel je de veel te heftige reacties aankomen, ruzie in de tent, stagneren van besluitvorming, weglopen van een directeur, ontslag.
Het inhoudelijke wordt overschaduwd door het persoonlijke, de escalatieladder wordt afgelopen van win-win naar win-lose en verder als er geen verandering komt. Terwijl dat niet nodig is. Het is mogelijk juist deze situaties te gebruiken voor groei, inzicht en verbetering van de samenwerking. Maar liever eerder.
Als je bereid bent verandering te brengen in deze dynamiek door iets anders te gaan doen is transformatie naar een hoger niveau van samenwerking mogelijk.
In sommige situaties laten lichamen, gedrag en besluitvorming steeds duidelijker zien dat men het niet met elkaar eens is, waardoor controverse en conflict expliciet worden. Er worden radicale besluiten genomen. Het individuele engagement is sterk aanwezig, maar helemaal niet op een lijn met de organisatie, het is meer ieder voor zich.
Bij andere laten mensen niet expliciet hun afkeur blijken en is er meer sprake van presenteïsme. Men zal ondanks het op de telefoon kijken toch meestemmen. Hier ontbreekt de volledige aandacht en dus creatieve bijdrage van de aanwezigen, waardoor deze teams ook niet als topteams functioneren. Het individuele engagement is er niet en draagt in ieder geval niet bij aan de organisatie.
Vaak wordt in organisaties geaccepteerd dat dit ‘erbij hoort’. ‘Soms heb je dat’, zegt men dan. Maar de ervaring leert dat het van kwaad tot erger wordt. Het onderscheid tussen Topteams en teams in de subtop en lager wordt gemaakt door hoe met andere inzichten, perspectieven en meningen die (op het eerste gezicht) niet met de heersende ‘leer’ stroken, hoe er met conflict, wordt omgegaan.
Het is geen rocket science, maar je hebt nergens geleerd hoe je functioneel omgaat met conflict, processen inricht en mensen betrekt.
Conflict dat functioneel is draagt bij aan versterking van besluitvorming en dus van een organisatie. We hebben de verschillen van inzicht juist nodig om te groeien en te leren wat we niet zien. Maar als de hierboven geschetste voorbeelden niet stoppen worden conflicten dysfunctioneel en schadelijk, voor mensen en voor de organisatie. Niet voor niets vallen steeds meer mensen uit door burn-out. Zij zijn de parkieten in de kolenmijn.
Kortom we moeten leren functioneel te conflicteren met andersdenkenden en leren waar de grens ligt met dysfunctionele conflicten.
Je kent de uitdrukking ‘speel op de bal en niet op de man’ van het Harvard Onderhandelen, maar hoe doe je dat? Of hoe voorkom je dat een ander het niet doet?! Iedereen roept het, maar heel zelden zie ik dat dit goed gaat.
Dat hangt overigens samen met de leider van de groep, zijn of haar gedrag is het voorbeeld en geeft veiligheid om functioneel te conflicteren. Ben jij dat dan is het niet gek dat je doodmoe en uitgeblust bent. Zie dat als een signaal en hoewel het een goed teken is, is het niet vol te houden als er niets verandert.
Kijk dan of de Directors Club iets voor je is. Daarin leer je hoe je deze situaties kunt beïnvloeden en leiden met kracht en verbinding en de verandering kunt zijn naar een constructief klimaat. Je leert teams te ontwikkelen en te sturen naar onvermoede resultaten zonder dat het al je tijd opslokt. Je ontwikkelt je eigen visie en verbindt daarmee mensen aan je.
‘If you disagree you don’t have to be disagreeable’ lijkt een goede eerste stap. Maar niet perse makkelijk, want wat voor de één agreeable is, is dat voor de ander niet. Raar? Niet als je je realiseert dat we sinds een decennium of twee met meer verschillende mensen samenleven en werken dan ooit tevoren, verschillen die je niet allemaal kunt zien, maar wel ervaart in de media en rondom heikele onderwerpen in je directe omgeving. Het is een complexe dynamiek.
Vandaag zijn Natuurlijk Leiders nodig die weten hoe ze in verandering blijven staan, wendbaar zijn en mensen aan zich binden. Zo’n Natuurlijk Leider word je in de Directors Club, een Leider die vertrouwen uitstraalt, ook als alles verandert.
Maak een afspraak voor een strategiegesprek om te kijken of de Directors Club bij je past.
In dat gesprek begint mijn coaching meteen en krijg je sowieso tips van me. Komende week heb ik plaats voor 3 gesprekken, dus meld je snel hier aan.
Groeten, Elodie
